28岁的许某通过面试，于2015年6月与某电器销售公司签订了劳动合同。许某正式到岗工作后，按公司要求填写员工基本情况登记表时，在 “婚姻状况” 一栏中填了“未婚”。2015年10月下旬，许某发现自己怀孕了。其实她早已结婚，但一想到自己来公司仅有几个月，且入职时称“未婚”，就不敢向公司表明怀孕事实。后来，因孕期反应对工作造成了影响，公司发现许某已结婚并怀孕的事实，便让许某主动辞职， 许某不同意，公司便以许某入职时填写虚假婚姻状况、导致签订的劳动合同无效为由， 单方与许某解除劳动合同。

　　许某对此不服，向劳动仲裁委申请仲裁， 要求该公司继续履行劳动合同。 在仲裁委的调解下，双方达成协议，公司支付许某经济补偿金3000元，双方解除劳动合同。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务。不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。一般情况下，劳动者的婚姻状况与工作岗位并无直接相关性。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围。另外，《劳动法》第十二条、第十三条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。从本案来看，入职时许某虽在婚姻问题上有所隐瞒， 但根据她的工作性质， 是否结婚属于她的私事， 与其所从事的工作岗位并无必然联系， 且婚姻状况不是用人单位与王某签订劳动合同的要件。许某的该行为不能视为订立劳动合同的欺诈行为，用人单位据此辞退许某没有法律依据。